De vitaliteit van medewerkers blijft een aandachtspunt voor HR. Zowel werkgevers als werknemers zien door thuiswerken meer risico op uitval ontstaan door werkdruk, lichamelijke belasting en beeldschermwerk. Bijna de helft van het aantal medewerkers geeft zelfs aan dat er aanvullende maatregelen nodig zijn tegen werkdruk en/of werkstress. Hoe ga je hiermee om en hoe pas je het beleid aan?
Onlangs sprak ik hierover met Jolanda Sappelli. Zij is directeur Human Resources bij verzekeringsmaatschappij a.s.r. En heeft ook ruime HR-ervaring bij verschillende multinationals. In dit artikel gaan we in op het belang van vitaliteit en hoe je dit als organisatie kan inregelen.
Vitaliteitsscan onder medewerkers
Marco: “Investeren in vitaliteit loont. Je ziet dan ook steeds meer dat organisaties hier serieus mee aan de slag gaan. Toch worstelen velen nog met vragen als ‘hoe vitaal is onze organisatie eigenlijk? Wat valt er allemaal onder vitaliteit en hoe kan je dit meten? Waar valt voor ons als organisatie winst te behalen? Waar begin ik als ik onze organisatie vitaler wil maken?’ Hoe heb jij dit aangepakt?
Jolanda: “Jaarlijks zetten we een vitaliteitsscan uit die inzoomt op werkdruk, stress en nu bijvoorbeeld de gevolgen van het thuiswerken. Uiteraard moet je als werkgever goed rekening houden met de AVG. Daarom wordt de scan uitgevoerd in samenwerking met de arbodienst. De uitkomst is geheel anoniem. Scoor je als medewerker ergens rood op, dan krijg je de mogelijkheid om hierover met de arbodienst in gesprek te gaan. Wij krijgen hier geen melding van. Het enige wat met ons als werkgever wordt gedeeld is de rode draad uit de scans, zodat we inzicht krijgen en hier het beleid op kunnen aanpassen.”
Peil medewerkers en zet dit om in acties
Marco: “Door al het thuiswerken bewegen we veel minder. Naast het fysieke aspect heeft de pandemie ook een enorm effect op de mentale gezondheid. Hoe zorg je ervoor dat leidinggevende en medewerkers hier bewust mee aan de slag gaan?”
Jolanda: “Sinds de eerste lockdown hebben we de eMood geïntroduceerd. Dit is een enquête die we iedere dinsdag om 12 uur uitsturen, waarmee we de stemming onder medewerkers peilen met drie korte vragen over werkgeluk, productiviteit en vitaliteit. Vragen gaan bijvoorbeeld over of medewerkers goed slapen of dat zij genoeg ruimte ervaren om het werk naar eigen inzicht in te vullen. De antwoorden van alle medewerkers samen worden wekelijks gedeeld via intranet en de resultaten vanuit teams met meer dan vijf medewerkers worden anoniem teruggekoppeld aan de leidinggevende.”
Marco: “Hoe worden de uitkomsten van de enquête vervolgens gebruikt?”
Jolanda: “Voor leidinggevenden blijkt het een prachtig instrument om het gesprek binnen je team aan te gaan. Daarnaast kunnen we organisatie breed zien wat er speelt onder onze medewerkers en aan welke thema’s we extra aandacht moeten besteden. Heeft een groot deel last van slaapproblemen of piekeren zij veel? Dan organiseren we centrale interventies en workshops en delen we artikelen op ons Intranet op het Inspiratieplein Verbinding & Vitaliteit. Zo houd je echt een vinger aan de pols. Ook hebben we een platform genaamd ‘In beweging’. Dit platform is gebaseerd op vier pijlers: mijn persoonlijke groei, mijn gezondheid, mijn werk en privé in balans en mijn maatschappelijke inzet. Per onderdeel hebben we een breed aanbod aan e-learnings, inspiratiesessies, vitaliteitcafés en workshops om medewerkers te inspireren en motiveren om letterlijk in beweging te komen. Ofwel in je carrière ofwel op het gebied van gezondheid en levensstijl.”
Basis voor vitaliteitsbeleid is weten wat er speelt binnen de organisatie en bij je medewerkers
Marco: “Wat is nu jouw ultieme tip aan organisaties om hun vitaliteitsbeleid verder in te richten?”
Jolanda: “Mijn grootste tip is een luisterend oor bieden, weten wat er speelt binnen de organisatie en bij je medewerkers en hier vervolgens op acteren. Geen one size fits all. Je medewerkers zijn het kapitaal van het bedrijf. Het directe effect dat een gezonde, gelukkige en betrokken medewerker kan hebben op de productiviteit en klanttevredenheid wordt nog weleens onderschat. Als je lekker in je vel zit, ben je veel beter in staat om werkgeluk te ervaren. Dat is toch wel het fundament voor de productiviteit, de wendbaarheid en uiteindelijk de duurzame inzetbaarheid van een medewerker. Cruciaal is dat alle acties en programma’s in lijn liggen met de normen en waarden van de organisatie. Je moet steeds opnieuw toetsen: past dit bij de uitgangspunten die we hebben geformuleerd, bij de strategie die we volgen? Leg alles wat je doet naast die meetlat. En ja, dat is breder dan HR alleen.”