Inhoud whitepaper

In deze whitepaper staat het proeftijdbeding centraal, dat de werkgever kan opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Uitgangspunten van het proeftijdbeding

Hoewel er een secuur werving-en-selectieproces aan vooraf is gegaan, is het niet 100% zeker dat een nieuwe werknemer goed past binnen de organisatie en zijn functie. Met een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst ondervangen werkgevers dit risico. Dit betekent dat tijdens de eerste maand of eerste twee maanden de mogelijkheid bestaat om zonder opgaaf van reden de arbeidsovereenkomst per direct op te zeggen. De normale ontslagregels gelden niet in die periode. Met andere woorden, beide partijen kunnen gedurende de proefperiode zonder verdere financiële gevolgen het dienstverband beëindigen. Hoelang een proeftijd mag duren, hangt af van de duur van het contract:

• Bij een contract dat langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar duurt, is de proeftijd maximaal één maand.
• Bij een contract dat 2 jaar of langer duurt, is de proeftijd maximaal 2 maanden.
• Bij een tijdelijk contract zonder einddatum (projectovereenkomst) is de proeftijd maximaal één maand. In de cao kan de proeftijd in een tijdelijk contract van langer dan 6 maanden worden verlengd naar 2 maanden.

De praktijk

De werkgever zal de afspraken over de proeftijd onderbrengen in het proeftijdbeding. Daarin staat bijvoorbeeld dat beide partijen (werkgever en werknemer) één maand proeftijd hanteren, dat beide partijen tijdens die maand eenzijdig het contract kunnen beëindigen zonder rekening te hoeven houden met een opzegtermijn. Met andere woorden, zowel de werkgever als de werknemer hebben geen ontslagreden nodig en hoeven ook geen opzegtermijn in acht te nemen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd. Ook bestaat er geen plicht om de andere partij te waarschuwen.