Waarvoor is de HR-cyclus ook alweer bedoeld? Je zou denken om de effectiviteit en betrokkenheid van medewerkers te vergroten. En daarmee de doelen van de organisatie te halen. Toch? Helaas bereik je deze zaken niet met de klassieke aanpak, want die is al 100 jaar oud. Toen zag het leven en werkend bestaan er heel anders uit. De baas was nog echt de baas. Hij (want een ‘zij’ was zeldzaam) bepaalde wat goed was voor de medewerkers en die volgden braaf. Dat is natuurlijk niet meer van deze tijd en effectief is de ‘oude’ aanpak ook niet. Tijd dus voor vernieuwing. In deze blog lees je hoe je dat aanpakt. 

De (on)zin van beoordelingsgesprekken

Een HR-cyclus bestaat meestal uit een functionerings- en een beoordelingsgesprek. Of één van deze twee. Helaas zijn er maar weinig medewerkers die uitkijken naar deze gesprekken. Of is dat wel het geval in jouw organisatie? Het beoordelingsgesprek is vaak het minst populair. Niet zo vreemd ook als je bedenkt dat het soms voor medewerkers aanvoelt als een ‘veroordelingsgesprek’. Medewerkers en leidinggevenden werken vaak het hele jaar goed samen en hebben een gelijkwaardige relatie, behalve tijdens het beoordelingsgesprek. Dan staat de een ‘boven’ de ander. Het wordt ook nog al eens gezien als een ‘moetje’. Behalve stress levert het niet veel op. Dat is toch zonde van de tijd? Moeten we het dan maar helemaal afschaffen?

Beoordelingsgesprekken afschaffen? Echt niet 

Afschaffen, dat is wat veel organisaties deden de afgelopen jaren. En de meeste zijn daar inmiddels ook al weer van teruggekomen. Wat blijkt? Medewerkers houden niet van een beoordelingsgesprek, maar helemaal geen beoordelingsgesprek, dat is nog erger. Mensen willen namelijk wel graag weten waar ze staan. Ze worden onzeker als ze lange tijd geen feedback krijgen op hun functioneren. Ze krijgen zelfs liever negatieve feedback dan helemaal geen feedback. Gelukkig is er een alternatief voor het ouderwetse beoordelingsgesprek. Een heel simpel, maar doeltreffend middel.

Reflectie en feedback als basis voor het goede gesprek

In plaats van een beoordelingsgesprek kan je beter een echt goed gesprek voeren. Het belangrijkste verschil tussen een beoordelingsgesprek en een ‘goed gesprek’ is dat het een vooral terugkijkend is (oordeel over het verleden) en het ander vooral vooruitkijkend (leren van het verleden voor de toekomst). Reflectie en feedback vormen de basis van het goede gesprek. Dit zorgt voor een constructieve dialoog over doelen, persoonlijke ontwikkeling en betrokkenheid. 

Het gesprek is “goed” als het leidt tot één of meer van deze punten: 

• Hogere motivatie
• Meer focus op doelen
• Beter benutten van de talenten

Benieuwd hoe je dit proces in gang zet in jouw eigen organisatie? Je ontdekt het in ons e-book ‘De 3 essentiële versnellers voor het goede gesprek’. 

En… voer dat gesprek regelmatig

Maar met één enkel goed gesprek ben je er niet. Het gaat erom regelmatig een goed gesprek te voeren. Maak er een gewoonte van, want zo kan je een vinger aan de pols houden en snel bijsturen als dat nodig is. Dat hoeft echt geen extra tijd te kosten, want je maakt simpelweg beter gebruik van de gesprekken die je al had ingepland. Bijvoorbeeld bila’s en gesprekken met klanten. Op deze manier gaat er geen kostbare tijd verloren aan ‘extra’ gesprekken. Dat komt goed uit als je bedenkt hoe vol ieders agenda zit. 

Van ‘moetje’ naar goede gesprekken

Nu weet je hoe je het stressvolle beoordelingsgesprek vervangt door continue goede gesprekken. Niet alleen tussen medewerkers en leidinggevenden, maar ook tussen medewerkers en klanten. En collega’s onderling. Door vaker en met meerdere mensen te sparren, weten medewerkers het hele jaar precies waar ze staan en wat ze te doen hebben. Dat leidt niet alleen tot meer betrokkenheid, maar ook tot betere prestaties. En tot organisatiedoelstellingen die wél gehaald worden. Wat wil je nog meer?