Hans Anders opent je ogen. Deze bekende retailer in de brillen- en hoortoestellenbranche biedt goede zorg voor zicht en gehoor en vindt dat dit voor iedereen betaalbaar moet én kan zijn.

Funs Janssen, manager HR: “We hebben mooie winkels, eigen merk en A-merk brillen en lage prijzen. Die strategie werkt, we groeien hard. En dat vertaalt zich in het aannemen van meer mensen. We krijgen jaarlijks zo’n 5000 sollicitaties binnen, het gaat dus om grote volumes. Zeker in de retailbranche is het belangrijk dat we snel kunnen schakelen en goed overzicht hebben over alle vacatures. Daarom hebben we ons recruitmentproces nu volledig online ondersteund.”

Talent vinden en ontwikkelen

“Brillen zijn een mode item. Veel mensen hebben thuis twee of drie brillen liggen, of dragen zelfs bij iedere outfit iets anders. We hebben daarom echte verkoopspecialisten nodig die weten welk model montuur goed staat, mensen met talent om te verkopen, adviseren en communiceren. Andere competenties zoals het adviseren van het juiste glas, dat leren we de mensen wel.”

“Talent is heel belangrijk voor ons, we zoeken mensen die zich willen ontwikkelen.”

Aan het woord is Emma Strien, ze is recruiter en opleidingscoördinator: “Talent is heel belangrijk voor ons, we zoeken mensen die zich willen ontwikkelen.” Funs vult aan: “Veel mensen starten in de winkel als verkoopmedewerker, doorlopen een intern ontwikkeltraject en groeien vervolgens door naar vestigingsmanager of regiomanager. Daarnaast onboarden we mensen die in dienst komen met de ‘Start up days’. Tijdens deze tweedaagse introductie leren ze onze organisatie en waarden en normen kennen. Als je veel in mensen investeert, krijg je er veel voor terug. We zijn er trots op dat we mensen de kans bieden om te groeien en succesvol te zijn”.

Employer branding heeft alle aandacht

Funs: “Ons commerciële imago bepaalt in grote mate ons werkgeversimago. Zo hebben we soms te maken met opticiens die overwegen om hier te komen werken en zich af vragen of het feit dat we goedkoop zijn, wel goed is. Hans Anders is een sterk merk, wie we zijn als werkgever moeten we daar aan toevoegen.

"Hans Anders is een sterk merk, wie we zijn als werkgever moeten we daar aan toevoegen."

Het is belangrijk dat we uitdragen wie we zijn als werkgever. We hebben het dan over ons onboarding programma, het opleidingshuis en de Hans Anders klas, maar ook dat we naar elkaar luisteren en successen met elkaar vieren. De uitdaging voor de komende tijd is om dit goed over de bühne te krijgen. Het uitgangspunt daarbij is dat niet de organisatie of HR, maar de medewerkers vertellen hoe leuk het is om bij Hans Anders te werken.”

Kandidaten vinden

Emma: “Om kandidaten te vinden, zetten we de vacatures via meerdere kanalen uit, van onze werken-bij-pagina en Indeed tot vakbladen en regionale jobboards zoals Zeelandnet. Elk kanaal en elk platform dat je inzet vraagt z’n eigen aandacht, je moet het onderhouden.”

De rol van social media hierbij wordt elk jaar groter. Funs: “We zien dat content belangrijk is zodat mensen weten hoe het is om bij Hans Anders te werken. Dus niet alleen een vacaturetekst, maar ook een blog of vlog. Dit soort content is heel goed deelbaar via social media. Nu we social media integratie hebben, is het nog makkelijker geworden om te solliciteren. Ze hoeven niet meer verplicht hun CV te uploaden, dat kan ook via Dropbox of LinkedIn.”

En selecteren op geschiktheid

Hoe kom je er achter of kandidaten bij je bedrijf passen? En succesvol zullen worden? Emma licht toe: “De eerste selectie doen we automatisch via de software. Zo vragen we kandidaten of ze op zaterdag willen werken, dat is in retail de drukste dag. Als ze aangeven dat ze dat niet willen, dan krijgen ze automatisch een afwijzing. Dan blijft de vraag hoe je er achter komt hoe kandidaten in een bepaalde situatie reageren? Of hoe makkelijk iemand contact maakt met klanten in de winkel?

"Video recruitment geeft beter inzicht in de geschiktheid van een kandidaat."

We willen graag selecteren op competenties. Een persoon is zoveel meer dan een CV. Een CV zegt iets over wat iemand heeft gedaan, maar is een slechte voorspeller voor hoe succesvol iemand bij een ander bedrijf zal zijn. Als experiment zetten we nu video solliciteren in om beter inzicht te krijgen in de geschiktheid van een kandidaat. Door mensen te vragen om zelf een video op te nemen en daarin iets te vertellen of presenteren, krijgen we een beter beeld van mensen en hopen we kandidaten op gesprek te krijgen die beter aansluiten bij het profiel dat we zoeken.”

Recruitment is nu een online proces

“Werving en selectie was tot voor kort nog niet met software ondersteund. Alles kwam per mail binnen en werd in Excel bijgehouden. Als recruiter maakte ik de eerste selectie en zette geschikte kandidaten door naar de regiomanagers. We hebben veel winkels en het was het lastig om overzicht te houden en te bewaken dat iedere kandidaat snel een reactie krijgt.”

Een van de belangrijkste redenen voor Hans Anders om het recruitment proces online te gaan ondersteunen was snelheid. Emma: “Gediplomeerde opticiens en audiciens zijn schaars en goede verkoopmedewerkers zijn niet lang op de markt. Dus we moeten snel kunnen schakelen. In totaal werken er nu meer dan 300 mensen met de software, met name vestigingsmanagers en regiomanagers. Zij zijn cruciaal in dit proces, het proces start immers in de winkel.

“De grootste winst voor de winkels zit in het overzicht dat ze nu hebben van vacatures en kandidaten en de snelheid die deze nieuwe werkwijze oplevert.”

Bij de introductie hebben we de regiomanagers daarom allemaal hier uitgenodigd om uit te leggen hoe ze via de software zelf vacatures kunnen aanmaken. Als recruiter keur ik ze goed en zet ze online. Na de eerste selectie kan de vestigingsmanager direct aan de slag met de kandidaten.” Emma vertelt dat een aantal mensen aanvankelijk moeite had om ermee te gaan werken, maar achteraf complimenteus was over de effort die erin gestoken is: “Nu ze zien wat het kan en hoe het hun helpt, zijn ze er heel blij mee. De grootste winst voor de winkels zit in het overzicht dat ze nu hebben van vacatures en kandidaten en de snelheid die deze nieuwe werkwijze oplevert.”

Emma: “De software houdt automatisch de status van vacatures bij, we hoeven het niet meer handmatig bij te houden. Het aantal aangemaakte, openstaande, vervulde en gesloten vacatures kunnen we nu zo uit het systeem halen. De CBS-rapportage die we elk kwartaal moeten aanleveren is nu dus zo gemaakt. Dat bespaart tijd.“

"De CBS-rapportage die we elk kwartaal moeten aanleveren is nu dus zo gemaakt."

Performance Management versterkt de dienstverlening

De klant verrassen, dat is wat ons kenmerkt. Dit hangt bij ons nauw samen met deskundigheid, merkproducten en een goed advies, maar ook met aandacht en die stap extra doen. Met maar één doel: iedere klant blij maken.

Funs: “We zijn een paar jaar geleden met Performance Management van Visma | Raet gestart. We hadden software nodig om het grote aantal winkels goed te kunnen faciliteren bij het stellen van doelstellingen en het voeren van individuele gesprekken.

"De klant verrassen, dat is wat ons kenmerkt."

Ter ondersteuning bieden we de vestigingsmanagers nu een raamwerk met voorbeelden van doelstellingen. En om de klanttevredenheid een cijfer te geven, werken we met de Net Promotor Score. Het is onze ambitie om dit elk jaar hoger te laten zijn dan het jaar ervoor. En dat blijkt ook te kunnen. Performance Management van Visma | Raet speelt daar een belangrijke rol in. Met de feedback die uit de enquête komt, kun je in Performance Management echt wel aan de slag.

Daarnaast geeft Performance Management ons inzicht in de gevoerde gesprekken en de beoordelingen. En wie de potentie heeft om door te groeien. Ook de ontwikkelpunten die in het aannametraject zijn onderkent, worden in Performance Management gezet. En we kunnen zien hoe snel die opgepakt worden. We zouden er niet aan moeten denken om dit hele proces nog handmatig of zelfs op papier te moeten doen.”