Seizoenarbeiders, scholieren, studenten, uitzendkrachten en oproepkrachten: op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt er veelvuldig gebruikgemaakt van tijdelijke dienstverbanden. Nederland staat dan ook in de top 5 van Europese landen met de meeste tijdelijke werknemers. Toch zijn flexwerkers steeds vaker op zoek naar zekerheid. De coronacrisis liet immers zien hoe kwetsbaar deze groep is. Flexwerkers leiden namelijk een onzeker bestaan: zo zijn ze niet verzekerd van een vast inkomen en dat is spannend in deze tijden. Uit ons onderzoek in aanloop naar Prinsjesdag 2023 blijkt dan ook dat een derde van de flexwerkers (33%) het spannend vindt om in de huidige economisch onzekere tijden als oproepkracht te werken. 

Hervorming van de arbeidsmarkt 

Met een nieuw wetsvoorstel wilde demissionair minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid inspelen op de behoefte aan meer zekerheid over loon en rooster. Met een pakket aan maatregelen zouden flexwerkers beter beschermd worden tegen plotselinge veranderingen. Zo staat in het voorstel onder andere dat een basiscontract het uitgangspunt wordt. 

Door de val van het kabinet is het onduidelijk of dit wetsvoorstel in deze vorm werkelijkheid wordt. Maar het is wel duidelijk dat een dergelijke wet er in de toekomst gaat komen. Tijd dus voor bedrijven om zich hierop voor te bereiden. Maar welke struikelblokken komen HR-professionals tegen als het gaat om de verwachte veranderingen? En hoe kunnen zij zich nu het beste voorbereiden? 

Administratieve last door komst basiscontract

Met de mogelijke wijzigingen komt er een administratieve last om de hoek kijken. 37 procent van de HR-professionals maakt zich hier zorgen over. Deze administratieve rompslomp komt vooral door het verdwijnen van het nulurencontract. Deze maakt namelijk plaats voor een basiscontract met een minimum- en maximumaantal uren. Voor een derde van de HR-professionals (31%) is het aanbieden van dit basiscontract een groot zorgpunt. 

In het basiscontract wordt een aantal vaste uren opgenomen die een flexwerker per maand werkt. De werkgever moet er dus voor zorgen dat hij dit werk aanbiedt. Als een flexwerker immers minder werkt, krijgt diegene wel betaald voor het aantal uur dat in het contract staat. Tegelijkertijd is het voor werkgevers onvoordelig om een flexkracht met een basiscontract meer dan dertig procent van de uren te laten werken. Dit betekent namelijk dat je een hogere WW-premie moet betalen. Om dit dus in goede banen te leiden is een goede tijdregistratie en een adequaat verloningssysteem essentieel. 

Daarnaast is het raadzaam om nu al te beginnen met het in kaart brengen van je flexibele schil. Hoeveel flexwerkers heb je, wanneer werken ze, hoeveel uur werken ze gemiddeld en wanneer heb je ze het hardst nodig? Maar ook: hoeveel werk is er, wat is de langetermijnvisie en hoeveel vaste contracten kan je opstellen? Hierdoor maak je alvast inzichtelijk wat voor soort basiscontracten je eventueel moet aanbieden. 

Studenten, scholieren en seizoenarbeiders vormen de uitzondering bij deze wetgeving. Zij kunnen nog wel als oproepkracht blijven werken. Maar hier worden natuurlijk wel criteria aan gesteld. Zo moet de core-business van de student studeren zijn. Als werkgever moet je dit dus gaan controleren, wat weer een extra administratieve taak oplevert.  

Informatie delen met flexibele arbeidskrachten 

De wijzigingen zullen natuurlijk ook impact hebben op flexwerkers zelf. Organisaties worden verplicht om hen voldoende te informeren over de veranderingen. En dat is niet altijd gemakkelijk. Bijna een derde van de HR-professionals (30%) heeft er een hard hoofd in dat het hun organisatie gaat lukken flexibel personeel goed in te lichten. Om dat te voorkomen is het van belang om nú al in gesprek te gaan met je flexwerkers over het basiscontract. Daarbij kan je van tevoren duidelijke afspraken maken of het aantal uren dat in het basiscontract komt te staan haalbaar is.

Een goed begin is het halve werk 

Na de jarenlange discussie over de wenselijkheid van tijdelijke contracten, lijken flexibele contracten eindelijk aan banden komen te liggen. De roep om zekerheid is immers enorm. Ondanks de val van het kabinet, is de kans groot dat de wet er gaat komen. Voor HR-professionals is het verstandig om deze ‘pauze’ te gebruiken om zich voor te bereiden op de wijzigingen en bepaalde knelpunten in je organisatie bloot te leggen. Op deze manier ben je op tijd klaar en staat er een soepel proces om mee aan de slag te gaan. Door alles nu al inzichtelijk te maken, is het straks een stuk eenvoudiger om mee te bewegen met de veranderingen.

Webinar ‘De veranderingen en effecten van Prinsjesdag voor 2024’

Als eerste op de hoogte zijn van de gevolgen die Prinsjesdag heeft op het gebied van HR en wet- en regelgeving?

Schrijf je dan in voor ons webinar ‘De veranderingen en effecten van Prinsjesdag voor 2024’ op woensdag 20 september om 12.00 uur.