Wat betekent loonbeslag voor een ontslagvergoeding
Nu steeds meer landen code oranje of geel hebben, plannen medewerkers last minute vakanties. Maar wat als het land waar de medewerker naar toe gaat ineens toch als onveilig wordt beschouwd en hij of zij de vakantie wil intrekken? Kan dit zomaar? En wat als de medewerker tijdens of na zijn vakantie in quarantaine moet, is er dan sprake van loondoorbetaling of niet?
Vakantiedagen intrekken; mag dat?
De hoofdregel is dat wanneer een medewerker vakantie aanvraagt en jij als werkgever dit goedkeurt volgens de wensen van de medewerker, dan blijft deze afspraak in principe gelden. Dit betekent dat een medewerker gedurende de geplande vakantie gewoon verlof opneemt, ook al gaat de vakantie niet door. Uiteraard is het mogelijk om vanuit goed werkgeverschap het gesprek met elkaar aan te gaan en schriftelijke afspraken te maken.
Loondoorbetaling bij negatief reisadvies vóór vertrek
Heeft het gebied vóór de vakantieperiode van de medewerker al een negatief reisadvies? Dan is het duidelijk dat de medewerker bij thuiskomst in thuisquarantaine moet. Besluit hij toch op vakantie te gaan? Dan kiest hij hier zelf voor en ben jij als werkgever niet verplicht om loon door te betalen als de medewerker niet tijdig op werk verschijnt of zijn werkzaamheden niet vanuit huis kan verrichten. Het niet kunnen werken komt dan voor risico van de werknemer. Indien de medewerker tijdens zijn thuisquarantaine het werk kan uitvoeren, dan heeft hij wel recht op loon tijdens de quarantaineperiode.
Loondoorbetaling bij negatief reisadvies tijdens vakantie
Een reisadvies kan veranderen als de medewerker al op vakantie is. In dit geval kan de medewerker niet weten dat hij bij thuiskomst in thuisquarantaine moet. Het niet kunnen werken komt dan niet voor risico van de medewerker. Dit betekent dat het loon (in de meeste gevallen) dan doorbetaald wordt. Overigens kunnen er contractuele afspraken gemaakt worden over het doorbetalen van loon tijdens een quarantaineperiode.
In een ander scenario, waarmee we nu veel te maken hebben, kan het al voor het vertrek van de medewerker duidelijk zijn dat het reisadvies mogelijk kan veranderen (van geel naar oranje of misschien wel rood). Van een medewerker mag je verwachten dat hij rekening houdt met de mogelijkheid dat een reisadvies en het daaraan gekoppelde advies m.b.t. quarantaine kan veranderen. Met uitzondering van het reizen naar een groen gebied betekent dit dat de quarantaineperiode na terugkomst uit het buitenland altijd voor risico komt van de medewerker. Dit heeft tot gevolg dat als de medewerker dan niet kan werken gedurende de quarantaineperiode na terugkeer uit het buitenland, hij geen recht heeft op loon.
Wil je meer weten over hoe werkend Nederland omgaat met vakantiedagen en vakantiegeld in tijden van corona? Download dan nu ons onderzoeksrapport ‘Het corona-effect; komen medewerkers aan genoeg rust toe of raken zij opgebrand?’ inclusief praktische tips & tricks.
Hoogte van de transitievergoeding
De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en de hoogte van het salaris. De transitievergoeding bedraagt ⅓ maandsalaris per gewerkt jaar of deel daarvan. De vergoeding moet tot op de dag nauwkeurig berekend worden, afronden op hele of halve jaren is niet toegestaan.
De vergoeding is volgens de wet sinds 1 januari 2020 gemaximeerd op € 83.000 bruto, of op een jaarsalaris als dat hoger is dan € 83.000. Het maximum voor de transitievergoeding wordt steeds per 1 januari geïndexeerd.
Werkgevers en werknemers mogen ook een hogere vergoeding overeenkomen, deze vastleggen in een beëindigingsovereenkomst, maar ook bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst mag geen lagere vergoeding worden overeengekomen.
Op Youforce staat een rekentool om eenvoudig zelf de hoogte van de transitievergoeding te berekenen waarop de werknemer recht heeft. (LINK)
In mindering brengen van kosten
De werkgever kan onder voorwaarden kosten in mindering brengen, hij moet dit vooraf afstemmen met zijn werknemer en deze moet hiermee akkoord gaan.. Het gaat dan om kosten van maatregelen in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid (transitiekosten). Ook kosten gemaakt tijdens het dienstverband t.b.v. de bredere inzetbaarheid van de werknemer kunnen in mindering worden gebracht (inzetbaarheidskosten).
Inzetbaarheidskosten kunnen alleen betrekking hebben op de laatste 5 jaar voor het einde dienstverband, tenzij er een afspraak is over andere periode.
Transitievergoeding na twee jaar ziekte
Werknemers die na twee jaar ziekte in de WIA komen en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd hebben recht op de transitievergoeding.
Compensatie transitievergoeding
Werkgevers die een transitievergoeding aan hun werknemers hebben betaald die na twee jaar ziekte zijn ontslagen, kunnen compensatie aanvragen voor dit bedrag bij UWV.
De voorwaarden en de aanvraag staan uitvoerig vermeld op de site van UWV
Transitievergoeding en loonbeslag
Werknemers kunnen recht hebben op een transitievergoeding of een ontslagvergoeding. Als er sprake is van loonbeslag bij deze werknemer is het niet altijd vanzelfsprekend of de netto vergoeding naar de werknemer gaat of naar de schuldeiser.
Loonbeslag
Bij loonbeslag wordt door een schuldeiser beslag gelegd op het salaris of de uitkering van de schuldenaar. Loonbeslag wordt meestal uitgevoerd als de schuldenaar niet langer zijn financiële verplichtingen kan of weigert te voldoen. Het grote voordeel voor de deurwaarder en schuldeisers is dat de schuldenaar niet meer de kans krijgt zijn inkomsten te verbergen of uit te geven. Hiermee is loonbeslag een effectief inningsmiddel.
We kennen twee soorten loonbeslagen:
- Bij een executoriaal beslag ligt er al een vonnis van de rechter. Dit vonnis kan dan direct ten uitvoer worden gebracht.
- Het conservatoir beslag is een bewarende maatregel, in afwachting van een vonnis van de rechter. Dit houdt in dat de schuldeiser verzekerd is van betaling wanneer hij, na toestemming van de rechter, overgaat tot invordering.
Beslagvrije voet
De deurwaarder kan geen beslag leggen op het volledige inkomen van de werknemer. Hij moet rekening houden met de beslagvrije voet. Dat is het deel van het inkomen dat een werknemer mag houden voor zijn vaste lasten en voor levensonderhoud.
De hoogte van de beslagvrije voet is wettelijk vastgelegd. Wat het bedrag is hangt onder andere af van de gezinssamenstelling van de werknemer. De beslagvrije voet is minimaal 90% van de bijstandsnorm. Dit is inclusief vakantiegeld.
De beslagvrije voet kan worden verhoogd. De beslaglegger moet bijvoorbeeld rekening houden met hoge woonlasten en de premie voor de ziektekostenverzekering. Ook kan de beslaglegger in sommige gevallen beslag leggen op het inkomen van de partner van de werknemer.
Op andere inkomsten, zoals kinderbijslag, huurtoeslag, zorgtoeslag, kinderopvangtoeslag en tegemoetkoming schoolkosten kan de deurwaarder in principe geen beslag leggen, op een enkele uitzondering na:
- De zorgverzekeraar kan, door tussenkomst van het CAK, beslag leggen op de zorgtoeslag als er een premieschuld is op de basisverzekering. Dit geldt dus niet voor schulden op de aanvullende verzekering.
- Bij een huurschuld kan de verhuurder beslag leggen op de huurtoeslag.
- Een kinderopvangorganisatie kan beslag leggen op de kinderopvangtoeslag bij een schuld aan de kinderopvangorganisatie.
De Belastingdienst mag op alle bovengenoemde toeslagen beslag leggen als er belastingschulden zijn.
Welk inkomen valt onder beslag?
Loonbeslag is een momentopname. Alle loonvorderingen die een werknemer heeft op zijn werkgever op basis van een bestaande rechtsverhouding (arbeidsovereenkomst) op het moment dat beslag wordt gelegd, vallen onder het loonbeslag. Dat betekent dat ook dat toekomstige loonbetalingen op basis van de arbeidsovereenkomst hieronder vallen.
Valt een ontslagvergoeding onder het loonbeslag?
Deze vraag is moeilijk te beantwoorden. Ze is afhankelijk van het feit of de ontslagvergoeding rechtstreeks voortvloeit uit de arbeidsverhouding of dat er sprake is van een nieuwe overeenkomst met een bijbehorende ontslagvergoeding. Als ten behoeve van het ontslag een beëindigingsovereenkomst wordt opgesteld tussen werkgever en werknemer waarin de ontslagvergoeding expliciet is genoemd, is er sprake van een nieuwe overeenkomst en zou dit tot gevolg kunnen hebben dat het bestaande beslag de ontslagvergoeding niet raakt.
Anders is dit als er sprake is van een transitievergoeding. Als een werknemer na twee jaar ziekte in de WIA komt en de werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij UWV, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Omdat deze vergoeding na twee jaar ziekte rechtstreeks voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, valt zij onder het loonbeslag.
De werkgever kan overigens voor de uitgekeerde transitievergoeding compensatie aanvragen bij UWV.
Ook in het geval een transitie- of beëindigingsvergoeding wordt toegekend door de kantonrechter, wordt er geen vaststellingsovereenkomst gesloten en kan worden gesteld dat de vergoeding onder het loonbeslag valt.
In geval van twijfel is het raadzaam een jurist te raadplegen.
Toeslagen
Transitievergoedingen en ontslagvergoedingen kunnen van invloed zijn op eventuele toeslagen waarop de werknemer recht heeft.
Rekening houdende met deze vergoedingen zou de werknemer in dat jaar ten onrechte ook de toeslagen ontvangen die hij later, kan een paar jaar zijn, moet terugbetalen.
Het is raadzaam om de werknemer hierop te attenderen zodat hij op de site van de belastingdienst, de toeslagen van dat jaar tijdelijk kan verminderen of uitzetten.